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異文化コミュニケーション

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Category: 異文化コミュニケーション

「さん」についてどのよう使ったらいいのか?

私のトレーニングでは必ずと言っていい程、現地の参加者から、‘さん’についてどのよう使ったらいいのか?と質問があります。実際にビジネスの礼儀作法について話をする時、一般に考えられている程これは難しい問題ではないんですよと説明します。要は、苗字に“さん”とつければほぼ間違いありません。

とは言うものの、もう少し説明を付け加えます。米国生活の長い日本人男性は西洋人のニックネームとか名前を縮めた呼び名を取り入れているようですし、日本人女性の場合は、男性よりもファーストネームで呼ばれる事をむしろ好むようです。一つには女性の名前は男性の名前より短く、外国人にも発音し易いという事もあります。
私の日本人顧客の中に、自分のニックネームをキースと称している人がいるのですが、ヨーロッパ人の同僚には、‘キースさん’でなく‘キース’、と呼んで欲しいと言っています。英国に長く住んでいる日本人女性が同様の事を言っているのを耳にした事があります。

‘さん付け’を止めて欲しいと思う日本人の気持ちが、私には分かる気がします。以前日本で働いていた頃、同僚の中に私を‘ミス・パニラ’と呼ぶ人がいたのですが、余り嬉しい呼ばれ方ではなかったのを覚えています。文化の違いを見せつける過剰な礼儀正しさによって、逆に私と同僚との距離感を広げてしまうように感じたのです。日本の職場環境にうまく順応しようと日々心がけているのに、‘ミス・パニラ’などというおかしな呼ばれ方をすると、何だか妙に目立ってしまうようになりました。

私は日本人の知人からは普段は‘パニラさん’と呼ばれ、それで全く問題はありません。もう少し若かった時は、上司からからかい半分でパニラちゃんと呼ばれたこともあります。ところが、最近聞くところによると、大手日系電子メーカーの日本本社では、パワーハラスメントの要素を含むとの理由で、社内で‘ちゃん’付け‘君’付けを禁止したそうです。

これに反して、日本企業に買収された金融機関のヨーロッパ人管理職の人達が言うには、日本人の同僚から、日本人部下を呼ぶ際には苗字に‘君’をつけるようにアドバイスされたというのです。そのアドバイスに反対する気持ちはないのですが、そうする事によって、力関係を自然と作り上げることにもなってしまいますよ、と意見しました。

また更にややこしいのは、英国やヨーロッパでののMrsとMsの使い方と名前の呼び方です。私はMrsラドリンと言われるより、Msラドリンと呼ばれる方を好みます。というのは、ラドリンという苗字は旧姓であり、結婚後も仕事上使っているからです。ところが、仕事上はいずれにしてもファーストネームを使うのにも拘わらず、英国人女性の中には結婚後、苗字を変えてMrsとなることをかなり重要に捉えています。一方ドイツやオーストリアでは、往往にして今でも苗字のHerr(Mr)とかFrau(Mrs)をつける呼び方にこだわるようです。

結局のところ、互いをどう呼ぶべきか、全ての人が最初からはっきりしておけばいいのではないでしょうか。例えばこちらから、初対面の時点であっても、もうちょっと慣れ親しんで来た時でも、「ところで、お名前はどうお呼びしましょうか?」と聞いてみるのが最良の策なのかもしれません。

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社内コミュニケーションの重要なツール

日本企業や日系企業にサービスを提供している会社にとって、日本企業による買収の波が続いていることが、現時点で唯一の新規事業開拓の機会のように見受けられます。日本の国内市場が飽和した成熟状態にあるうえ、国外の優良企業が安価に買収されている現状を見れば、日本企業が再生と成長の方法として買収を選ぶのは驚きではありません。

欧米企業も、アジア企業に保有されることを受け入れるようになっています。アングロサクソン流の資本主義が引き起こす破壊に疲弊した欧米企業の間では、短期的な株主重視の経営ではなく、より長期的にステークホルダーを重視する姿勢を見直す時なのではないかとする議論が渦巻いています。

もちろん、この議論は以前にも行われたことがあります。1980年代に日本経済が躍進した時代には、日本的な価値観が脚光を浴びました。終身雇用、集団志向、長期的な観点、利益よりも成長を追求する姿勢などです。しかし、1990年代には、その同じ価値観が日本経済の低迷の原因とされました。現在の資本主義の形態に代わるものが本当に必要なのかどうか、儒教的な資本主義がベストの代替なのかどうかの議論は、間違いなく今後も続けられるでしょう。

しかし、その議論が続く間にも、外国企業を買収した日本企業は、独特な日本の企業文化や価値観を適応させるべきかどうか、どのように適応させるべきかという問いへの答えを見つけなければなりません。

とはいえ、選んだ道にかかわらず、多くの日本企業は、重要なツールを使わないがために失敗してきました。そのツールとは、社内コミュニケーションです。その例をひとつ挙げましょう。日本企業に買収されて2か月というイギリス企業でセミナーを開催した時のことです。ある参加者がセミナー終了後に私のところにやってきて、目に涙を浮かべながらお礼を言ってくれました。買収された後、何が起こっているかを深いレベルで説明してくれた人が今まで一人もいなかったというのです。彼女のチームメンバーは、まるで暗闇に置き去りにされたように感じていました。

また、別の会社で開催したセミナーのある参加者は、現地法人の社員がイギリスの業界誌で報じられたニュースを読んで自分たちの会社に関する重要な情報を知ったことがあったと話してくれました。

情報が共有されないことについて日系企業に勤務しているヨーロッパの社員が不満をこぼすのを、私は今まで幾度となく耳にしてきました。日本の同僚に情報を求めたかどうかを聞くと、たいていは求めておらず、向こうから情報を共有してきてくれるものと期待していたという答えが返ってきます。

日本企業の多くは、社内コミュニケーションの部署を有していません。社内広報の責任者から、新しい日本の親会社に自分と同じ役割の人がいないという話をされたこともあります。日本の会社には、「以心伝心」のような伝統的なやり方で社員が会社の戦略や文化を理解していくと考える節があります。もちろん、こうした考え方は、日本で勤務していない社員や日本語を話さない社員には通用しません。にもかかわらず、当たり障りのない社内文書ですら、英語に翻訳すれば重要な企業秘密が漏えいするという恐怖心があるように見受けられます。

会社の価値観や戦略を理解する作業を意図的に社員任せにしておくことが、それ自体、会社の価値観になっているのです。このことをひとたび理解すれば、私もその考え方には賛同できる部分があります。社員を大人扱いしていることを意味するからです。とはいえ、どんなに逆説的であれ、日本企業がグローバル化するなかでこの価値観を守りたいと思うのであれば、それを明示的にコミュニケーションする必要があります。

この記事はパニラ・ラドリン著「ユーロビジョン: 変わりゆくヨーロッパで日系企業が信頼を構築するには」に出てます。Kindle版とペーパーバックはamazon.co.jpでご注文できます。

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物事の進め方

西洋では、日本は結果よりもその段取りや進め方に重きを置く国と言われています。例えば、武道においても、力点が置かれているの結果よりも型とか形式とかいったものであるように見受けられます。

私は日本の小学校に通っていましたが、その頃に受けた毎週恒例の漢字テストが今でも思い出されます。どう見ても私の回答は正解なのに、先生は筆順が違うからバツをつけるのです。これは一例ではありますが、日本社会には、特定の方法でしか物事を進めない、という文化があることを、この苦い体験から感じたものでした。

別の一例なのですが、私の日本人の知り合いがこんな事を言っていました。「ヒースロー空港に到着すると、肩の力を抜いていいんだなーと思って、何かほっとする。」これは実は私のコメント、「成田空港に到着すると、全てが予定通り進む国に着いたという安心感でほっとする。」に対する彼からの返答だったのですが・・・

日系企業に働く多くの英国人は、自分達は細部に注意を払う日本のビジネス文化を尊重するのに、日本人の同僚は英国式ルールや段取りを余り重視しない、としばしば不満に思うそうです。具体的には何に不満を感じるのかと彼らに聞いてみると、折角公平な基準を設けても、日系企業はお客様や社員からの要望があればいくらでも例外を受け入れてしまう、と言うのです。

確かに、お客様が王様のみならず『神様』である日本では、お客様の要望に応じてルールが代わることはよくあります。でも、相手がお客様ならまだ理解できるとしても、社内の一部の人間の声によってルールが捻じ曲げられると言う現象は確かに英国人の目には不当に映るのでしょう。原則を曲げた待遇は、公平さ=『fair』な精神を大切にする彼らにすると、不道理なエコヒイキに見えるのです。

英国人はよくカスタマーサービスの中であれ、製造現場であれ、業務上のルールや順序を無視したり、飛び越えたりします。これは、結果が同じなのであれば、(運がよければ)誰に何を言われる訳でも無し、簡単にしたっていいじゃないの、という発想から来るのです。何が何でも規則や運び方にこだわる日本人のやり方に従うことはありません。

ある英国人マネージャーが、自分の管理下の日本人チームについて言及していたことがあります。『日本人に一回段取りを説明するとね、絶対間違いなく確実にそれを遂行するんだよ。私がいちいち途中で経過を確かめる必要なんて全然無いさ。』ところが、それに続いて彼曰く、『実際、プロジェクトの終了をはっと思い出して“もう終わったからいいんだよ。”と言うまで黙々と頑張ってくれるんだから!』

それがうって変わって、英国人部下のチームだと、定期的な業務経過の確認は勿論の事。更には彼らに対して注意したり褒めたりする管理者として、自分の指示がフェアで明確であるか、まで気にしなくてはならないのですよね。

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